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Titolo completo
STUDI ORGANIZZATIVI
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Editore
FrancoAngeli
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ISSN
0391-8769 (Rivista Stampata)
1972-4969 (Rivista Online)
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Numero del fascicolo
2
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Designazione del fascicolo
2
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Data del fascicolo (YYYY/MM)
2016/01
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Titolo completo
Le influenze culturali e istituzionali nel diversity management. Un confronto tra Italia, Francia, Svezia, Germania e Regno Unito
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Di (autore)
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Prima Pagina
74
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Ultima Pagina
100
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Lingua del testo
Italiano
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Data di publicazione
2016/01
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Copyright
2015 FrancoAngeli srl
Introduzione o prefazione
Attraverso l'analisi della letteratura, dei trend socio-demografici e legislativi e dei dati Cranet, questo lavoro esplorativo cerca di rispondere alla crescente domanda di una visione del diversity management (DM) che ne valorizzi le specificità contestuali a partire dalle caratteristiche culturali e istituzionali dei paesi in cui queste pratiche vengono applicate. Questo saggio si propone, infatti, di individuare le motivazioni delle possibili convergenze e divergenze nel DM in cinque paesi europei - Italia, Francia, Germania, Svezia e Regno Unito - considerando congiuntamente la prospettiva culturale e istituzionale. In particolare, esaminando l'adozione di alcune pratiche (selezione, formazione e percorsi di carriera) e le principali tipologie di diversità oggetto di attenzione in termini di DM (genere, minoranze etniche, disabilità, giovani, senior, lavoratori low-skilled) nei cinque paesi analizzati, viene proposto un modello concettuale che spiegherebbe alcune convergenze nell'applicazione del DM partendo da situazioni di contesto differenti. Il modello proposto ipotizza la presenza di tre diversi driver che porterebbero le organizzazioni presenti nei vari paesi ad adottare pratiche di DM con alcune specifiche modalità. Il primo driver è costituito dalla pressione normativa e legislativa in tema di uguaglianza e pari opportunità. I paesi caratterizzati da una lunga tradizione legislativa in materia, come ad esempio la Svezia e il Regno Unito, vedrebbero il DM come una forma di rispetto degli obblighi previsti dalla normativa vigente e non come una modalità di gestione che può apportare benefici al business. Lo stesso discorso è applicabile a più ampio spettro anche al tema della disabilità, laddove nella maggior parte dei casi le azioni di DM verso questo target group hanno la sola finalità di assolvere agli obblighi di legge rispettando le quote di assunzioni previste. Il secondo driver è invece legato ai cambiamenti demografici e alle influenze culturali. In particolare l'Italia e la Germania che, pur avendo un tessuto economico e dei livelli occupazionali molto differenti hanno un profilo culturale simile su alcune specifiche dimensioni (bassa uguaglianza di genere e alta distanza dal potere) e stanno vivendo la stessa sfida in termini di invecchiamento della forza lavoro, sono ancora molto orientate verso le tematiche di genere e tendono a trascurare la componente più anziana della forza lavoro a vantaggio di quella più giovane. Il terzo driver è invece legato alla carenza di conoscenze e competenze nel mercato del lavoro locale che apre, da un lato, a problematiche di recruitment soprattutto in Francia in cui c'è un forte orientamento verso l'attrazione di forza lavoro qualificata dall'estero e, dall'altro, alla riqualificazione professionale dei lavoratori bassamente qualificati che, proprio in occasione di riorganizzazioni aziendali, potrebbero essere oggetto di specifiche pratiche come ad esempio interventi formativi.
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